眼下正值“秋招”季，校园里随处可见招聘海报和宣讲，毕业生们早早出动，意图谋得一份合适的工作，社会上的招聘会同样人头攒动。在这其中，有的求职者因为“第一学历”碰壁，有的则在“背调”中感觉被触碰了底线，更有甚者，在面试时被问到了不少“奇葩”问题，让这届求职者很受伤。
01
好不容易实现自我提升
单位还只看“第一学历”
近来，“第一学历是永远的伤吗？”“上午向hr申请offer，下午被hr电话告知只收‘双一流’高校学生”等帖子引发热烈讨论，有受访毕业生“吐槽”，“第一学历不好，就像留了案底”。
“我以为自己终于迎来了‘重生’，没想到‘第一学历’始终是我的标签”，经历了一年多起早贪黑的备考，江伊彩从专科跨考到南京某211院校的研究生，成为不少学弟学妹们学习的榜样，然而，在“秋招”求职的过程中，她的自豪感却在一点点消失。“hr拿到简历大多都会问一句，你是专转本再考研的？”简单几个问题之后，对方将简历递还给她，不久后就会收到“拒信”，有的企业干脆就“石沉大海”了。某大型互联网公司hr郭女士直言：“我们招募的是项目经理，学历要求是研究生，且对第一学历门槛是211院校。我们用人时考虑求职者的第一学历，也是觉得员工工作效率、学习能力等与第一学历好坏成相关关系。”
除了对学历有要求，用人单位对求职者所学的专业限制也更加严格。“以前流传
的一句话，大学学的专业和找的工作完全不对口，这句话放在现在已经不适用了”，某通信运营商的hr透露，“很多企业简历初筛的第一步是由机器进行的，设置了学历和专业两个门槛。比如某个岗位我们只招电子信息工程专业毕业的硕士，学历与专业二者缺一不可！”
图源：pexels
02
婚姻情况、家庭住址、父母职业
“背调”边界在哪里
“还没发offer，公司就要对我进行背景调查，包括我的婚恋状况、家庭住址、父母职业……”，澳门科技大学应届毕业生小范及同学在求职过程中都遇到了此情况。记者采访发现，背景调查越来越频繁地出现在招工流程中。小范在面试深圳某家通信和电子设备制造企业时，一面二面三面都被问到了婚恋情况。当小范表示有女友但未婚的时候，面试官则直接反问“有备婚的计划吗？女朋友在哪里工作？”一系列私人问题让小范发了懵。
对于“背调”，李鹏也吃过“哑巴亏”。之前李鹏有跳槽的意愿，面试了一家新单位，新单位还未发offer就去李鹏的原公司进行了“背调”，打听他的薪资水平和工作表现，最后李鹏既没有收获新公司的offer，也丢掉了老东家的工作。李鹏愤愤不平，“开展背调应该是当事人知晓才可以，再说对方公司凭什么随意收集我的私人信息？”
某大型互联网公司hr郭女士表示，背景调查最早出现在外企，如今在互联网、医药等行业都比较常见。企业背调是比较普及的现象，开展背景调查也是对求职者提供的背景资料、面试时提到的工作履历进行调查核实，辅助降低用工风险。“由于背景调查处在招聘过程中，此时求职者与用人单位之间尚未建立劳动关系。因此，用人单位对于求职者开展背景调查需要遵守‘知情-同意’的原则。”
03
血型、星座加“性格测试”
“求职”还要“看手相”
“你是i人还是e人？”正在找工作的小余没想到，竟然会从hr的口中听到这么“潮”的话，作为社交“顶流”话题的mbti已经席卷到了职场招聘环节中。“了解我的性格类型，有助于把我安排到更合适的岗位上，对往后的职业方向选择也有一定 助”，对此小余态度比较积极。但也有求职者表示，用这样的测试把人进行划分并不合理，因为性格原因被拒绝更是让人无法接受。
采访中了解到，很多公司在招聘的时候都会做性格测试等相关问卷，特别是在一些创始人比较年轻的创业型企业中，“性格是否合拍”是录用与否的重要考量。在招聘平台上，“如何在公司面试做性格测试保证不被淘汰”的经验帖浏览量居高不下。很多求职者因“性格不符”而碰壁，还有的“过了公司终面，却因性格测试结果和岗位要求不符被辞退”。
更有一些让人摸不着头脑的“提问”，此前有媒体报道，河北一女子求职遇企业招聘要求a型血，觉得a型血的人办事认真，能胜任这一岗位，故而设了这个条件。大学生求职时还被要求“看手相”，还有企业招人时通过星座来为求职者“定性”。
为什么招聘市场上出现了越来越多看似“无厘头”的问题？智联招聘华东人才专家胡南分析，企业招人需求在减少，求职者的数量却在增加，企业选择的空间大了，招人也就越来越谨慎甚至是挑剔了。
说法：用人方开条件需谨慎
部分或涉嫌就业歧视
这些求职“门槛”是否合理呢？
江苏联盛（无锡）律师事务所律师神伟分析，《中华人民共和国就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。以“第一学历”为由拒绝录用可能涉嫌就业歧视问题。但招聘又是一种市场选择，如果用人单位没有明确以“第一学历”为由拒绝录用，是很难认定存在就业歧视的。“这时候就需要政府部门做好带头作用”，神伟指出，《深化新时代教育评价改革总体方案》中要求党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。另外，《劳动合同法》 第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，“但这种知情权也应当是有边界的，仅局限于与劳动合同直接相关的基本情况，例如工作履历等，婚姻状况、婚育情况等我认为不在此知情权范畴。”
针对一些招聘过程中存在的“奇葩”问题，神伟强调，用人单位应当根据岗位内容、职责设置一定的限制条件，如要求专业对口、有从业经验等，但血型、手相、属相显然不应当成为招聘“门槛”，如果将这些也列为招聘条件，涉嫌侵犯求职者的隐私和平等就业等权利。
记者：陈怡迪 陈钰洁
校对：赖敏
责编：蔚来
编审：祝建新
来源：江南晚报
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